Ein Gastbeitrag von Stefanie Dorffmeister
(Hochkant Personalkonzepte)
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Unternehmen verfolgen in erster Linie ein Ziel: Erfolgreich sein. Auf dem Weg dahin gibt es zahlreiche Faktoren, die den Unternehmenserfolg beeinflussen. Denn der demographische Wandel, gesellschaftliche Veränderungen und die fortschreitende Technisierung schaffen neue Rahmenbedingungen, auf die sich Unternehmen einstellen müssen, wenn sie erfolgreich sein möchten.
In den vergangenen Jahren sind dabei vor allem der Arbeitnehmer und seine Leistungsbereitschaft in den Fokus gerückt. Viele Firmen haben bereits erkannt, dass es sehr viel Geld kosten und den Unternehmenserfolg gefährden kann, wenn die eigenen Mitarbeiter nicht genügend berücksichtigt werden. Eine wesentliche Rolle spielt dabei das Erkennen von Potentialen und deren Förderung. Gelingt dies, werden nicht nur Stellen optimal besetzt, sondern auch das Verantwortungsbewusstsein und die Zufriedenheit der Mitarbeiter gestärkt.
Langfristige Mitarbeiterbindung beginnt mit der Potentialerkennung
Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist ein hohes Gut, denn wer begeisterte und vorausschauende Mitarbeiter für sein Unternehmen gewinnt und diese auch an sich binden kann, besitzt gegenüber dem Wettbewerb entscheidende Vorteile. Mitarbeiter, die nicht nur aufgrund einer guten Entlohnung ihren Job ausführen, sondern deren Engagement aus innerer Überzeugung resultiert, sind DER Erfolgsfaktor der Zukunft.
- Die Werte des Unternehmens schätzen…
- Sich seiner Funktion innerhalb der Strukturen bewusst sein…
- Sowohl die Unternehmensziele als auch die eigenen persönlichen Ziele verwirklichen können…
Das ist der perfekte Mix, den sich wohl jeder Arbeitnehmer für seine Tätigkeit wünscht. Dass fehlendes Engagement der Mitarbeiter ungeahnte Kosten verursacht, zeigt die Gallup Studie (Aktuelle Zahlen und Details zum Gallup Index 2013 finden Sie in der PDF Version dieses Artikels).
Der Weg zu einer „gesunden“ inneren Einstellung und damit zu nachhaltiger Zufriedenheit von Mitarbeitern beginnt nicht erst damit zu erkennen, wann Mitarbeiter unzufrieden sind, sondern schon lange davor. Nämlich mit der Definition der Position, die zu besetzen ist, dem Vorstellungs- oder Mitarbeitergespräch und dem Auswahlprozess. Danach führt er weiter über die systematische Einarbeitung und Integration des Kandidaten in die jeweilige Position und die dort vorherrschenden Strukturen.
Vor allem aber beginnt er beim Menschen selbst. Beim Menschen und seinen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kompetenzen, Verhaltensweisen, Kommunikationsweisen und Motivatoren. Es gilt, schon bei der Auswahl des passenden Kandidaten seine Stärken und seine Potentiale zu erkennen. Erst damit lässt sich eine Einschätzung treffen, wo er sich jetzt in seiner Entwicklung befindet, wohin er sich noch entwickeln kann und wie das zu erreichen ist. Der Blick, der im Vorstellungs- oder Mitarbeitergespräch auf den Kandidaten geworfen werden muss, ist also sowohl weit reichend als auch differenziert.
Bei aller Menschenkenntnis, die man als Personaler, Führungskraft oder Unternehmer mitbringt, wird diese komplexe Form der Einschätzung nicht leicht fallen. Sie soll nicht nur objektiv stattfinden, also fern von persönlichen Ansichten und Gefühlen. Sie erfordert außerdem einen analytischen, zukunftsorientierten Blick der Potentialerkennung. Grund genug, um sich objektiver, verlässlicher Diagnostikinstrumente bei Themen der strategischen Mitarbeiterentwicklung zu bedienen, so genannte Stärken- oder Potentialanalysen.
Analysen sind verlässliche Instrumente zur Potentialerkennung
Wenn wir einen Menschen zum ersten Mal sehen, machen wir uns innerhalb von Sekunden ein Bild von unserem Gegenüber. Das geschieht unbewusst und ganz automatisch. Haben Sie dieses Bild einmal im Kopf, dann beeinflusst es Ihre Wahrnehmung. Denn dieses Bild ist alles andere als objektiv. Es vermag Ihren Blick zu trüben, veranlasst Sie Suggestivfragen zu stellen oder Körperhaltung und Mimik in einer bestimmten Weise zu interpretieren.
Doch nicht nur der erste Eindruck kann trügerisch sein. Selbst bei einem längeren Bewerbungsgespräch erhalten wir nur einen sehr begrenzten Einblick in die Persönlichkeit unseres Gegenübers. Die Situation des Bewerbungsgespräches ist bedingt durch Anforderungen, Erwartungen und Umfeld. Zudem spielt es eine Rolle, was der Mensch uns gegenüber gewillt ist von sich preiszugeben. Selbst wenn er sich ehrlich und offen zeigt, müssen Sie sich die Frage stellen, wie gut seine Selbsteinschätzung ist, wenn es um die eigene Leistung, um Stärken und um Schwächen geht? 95% aller Kandidaten stellen sich in einem Bewerbungsgespräch besser dar als sie sind – bewusst und unbewusst.
Und das sind die Folgen:
- Die meisten Entscheidungen über Stellenbesetzungen werden in den ersten Minuten des Vorstellungsgesprächs intuitiv, also „aus dem Bauch heraus“, getroffen.
- Nur einer von drei neu eingestellten Mitarbeitern erfüllt in der Regel die Erwartungen optimal.
- Ausgezeichnete Mitarbeiter werden oftmals auf Positionen gesetzt, auf denen sie ihre Stärken nicht einsetzen können.
Die Vorteile von Potentialanalysen liegen auf der Hand. Sie sind…
- objektiv in der Einschätzung.
- präzise in der Interpretation und Prognostik.
- treffend in der Beschreibung.
- umfassend in der Beobachtung verbaler und nonverbaler Kommunikation.
Potentialanalysen sind vielseitig und individuell einsetzbar
Untersuchungen zeigen, dass wir ca. 20% auf der offensichtlichen Sachebene direkt kommunizieren und den viel größeren Anteil von etwa 80% auf nonverbaler Ebene ausdrücken, also beispielsweise durch Körpersprache und Mimik. Gerade diese 80% lassen sich mit Hilfe von Analysen genauer bestimmen.
Analysen helfen in folgenden Szenarien:
- Neubesetzung einer Stelle
(als Unterstützungstool bei Rekrutierung und Auswahl) - Entwicklung eines Mitarbeiters auf eine Position hin
(Abgleich von Ist- und Sollzustand, um Coaching und Training darauf abzustimmen) - Herausbildung von Führungskräften
(Prüfung vorhandener Anlagen zur Auswahl von geeigneten Schulungen und Coaching) - Nachwuchsförderung und Weiterentwicklung
(Festlegung der richtigen Entwicklungsschritte zur Vermeidung von Unter- oder Überforderung) - Positionierung von Auszubildenden
(Auswahl der Bereiche und Abteilungen zur optimalen Talentförderung) - Teambildung
(Schaffung von Klarheit, welche Stärken im Team vorhanden sein müssen und wie die Zusammenarbeit gestaltet sein muss, damit ein optimales Leistungsgefüge und Teamverhalten erreicht wird / Erkennung von Konfliktpotentialen und Möglichkeiten zur Steuerung) - Analyse des Arbeitsplatzes und der Position
(Ermittlung der größtmöglichen Passung von Position und Kandidat)
Analysen können für verschiedene Branchen, verschiedene Positionen und unterschiedliche hierarchische Ebenen genutzt werden und sie sind jeweils darauf abgestimmt. Es gibt also kein Standard-Modell, das für alle Situationen herangezogen werden kann. Sie sind individuell, so wie der Mensch und die Situationen.
Der Einsatz von Potentialanalysen erfordert professionelle Beratung
Folgende Fragestellungen helfen Ihnen dabei, sich dem Einsatz von Potentialanalysen anzunähern:
- Für welchen Bereich soll die Analyse eingesetzt werden: Teambildung, Neubesetzung einer Stelle, Führungskräfteentwicklung?
- Welche Ausgangssituationen haben Sie in Ihrem Unternehmen?
- Welche Ausgangssituation bringt Ihr Kandidat oder Ihr Mitarbeiter mit?
- Welches Ziel verfolgen Sie?
- Welche Ergebnisse möchten Sie erzielen?
Zudem sollten Sie darauf achten, dass die Analysen validiert und reliabel sind. Jedes seriöse Beratungsunternehmen stellt Ihnen hierzu entsprechende Validierungsberichte als Ansichtsversion zur Verfügung. Der Berater wird außerdem die Kultur Ihres Unternehmens berücksichtigen, also Philosophie, Struktur, Kommunikationswege, Werdegang Ihres Hauses, etc.
Analysen bringen genaue und umfassende Ergebnisse. Einen Nutzen hat man allerdings nur davon, wenn sie in eine umfassende Personalentwicklungs-Strategie eingebettet sind, um langfristig wirken und zu einem Fortschritt in Ihrem Unternehmen beitragen können. Um Analysen effektiv in Entwicklungsprozesse einbinden zu können, müssen alle Rahmenbedingungen berücksichtigt werden. Und das wiederum braucht Zeit…
Potentialentwicklung erzeugt die „richtige innere Einstellung“
Analysen helfen bei der Selbst- und Fremdeinschätzung. Sie sind kein Mittel, das als einzige Entscheidungsgrundlage dienen darf, vielmehr sind sie unterstützende Instrumente. Eine Analyse ist eine Ergänzung zu persönlichen Gesprächen, um Objektivität, Messbarkeit und Genauigkeit herzustellen. Die zwischenmenschliche Ebene wird dadurch nicht ersetzt, sondern bereichert.
Potentialanalysen können als wertschätzender Bonus an Mitarbeiter herangetragen werden. Das funktioniert in Unternehmen, in denen offen kommuniziert wird, die innovativ denken und handeln und die einen Rahmen für die Entwicklung ihrer Mitarbeiter schaffen möchten. Die Einführung von Analysen ohne Konzept und vorherige Kommunikation wird den gegenteiligen Effekt bewirken, nämlich Verunsicherung, Verärgerung und Angst vor Leistungsbeurteilungen.
Insgesamt betrachtet, sind Potentialanalysen, die in eine Gesamtstrategie eingebettet sind, nicht nur ein nützliches Instrument, um Mitarbeiter optimal einzusetzen und zu entwickeln. Sie sind ebenso ein Zeichen der Wertschätzung und Anerkennung gegenüber Leistungs- und Potentialträgern. Als Unternehmen bringen Sie damit zum Ausdruck, dass Sie sich über die jeweilige Person, ihr Wirken im Unternehmen, ihre Ziele Gedanken machen und sich bemühen, jeden Einzelnen in seiner Individualität zu erkennen um optimale Bedingungen für ihn zu schaffen. Damit setzen Sie selbst die besten Voraussetzungen für Loyalität, Motivation und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter und für eine langfristige und gewinnbringende Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
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Die Firma Hochkant Personalkonzepte arbeitet mit den Analysen INSIGHTS MDI® und ASSESS by SCHEELEN. Beide computergestützte Verfahren bieten speziell auf Ihre Bedürfnisse abgestimmte Varianten.
Nähere Informationen finden Sie auf http://www.hochkant-pk.de/analyse/.
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